Поднять зарплаты и увеличить прибыль: оплата труда по KPI - Статьи - BEAUTYDAY.PRO

Поднять зарплаты и увеличить прибыль: оплата труда по KPI

18 Октября 2016
1088
Depositphotos_29747713_original.jpg

Много вопросов терзают умы руководителей красивого бизнеса, но самым злободневным в ситуации экономики страны становится снижение издержек, сохранение штата и увеличение прибыли. 

Один из часто задаваемых вопросов: как уменьшить % оплаты труда, а результативность работы повысить? Я хочу поделиться с Вами реально действующей методикой снижения ФОТ и роста прибыли и продаж.

Я очень люблю цифры, и так как я давно работаю со многими салонами красоты, то собрала статистику о том, как оплачивается работа специалистов и администраторов в нашей стране. С февраля 2014 по апрель 2015 я пообщалась с 55 директорами предприятий индустрии красоты из 43 городов России, задавая им вопрос об оплате труда, мотивации и вознаграждении по продаже косметики. Такова статистика сегодняшнего дня:

Варианты оплаты труда специалистов в салонах красоты
- 30% с вала (Вал - это все деньги, которые принес в кассу мастер за определенный период времени,например за месяц)
- 30% с косметики в работе (окраска, стайлинг, шампунь и т.д.) + 40% с сухой работы + 10% с продажи косметики на дом
- 40% с сухой работы + 10% с продажи
- 50% с вала + 20 % с продаж
- 50/50 со своей косметикой
- 60/40 с косметикой салона.

Варианты оплаты труда администратора
- оклад за выход
- оклад за выход + % от вала
- оклад за выход + % от вала + % от продаж косметики для домашнего ухода
- оклад за выход + % от вала + 20 руб. с каждой проданной чашки кофе.

Разговаривая об оплате труда, я интересовалась, происходит ли рост продаж средств для домашнего ухода? Увеличивается ли прибыль руководителя? И происходит ли рост среднего чека? Рост среднего чека - увеличение количества товаров или услуг в чеке клиента. 

Я открыла свой первый салон в 1996 году. За это время сама опробовала все схемы оплаты труда и экспертно могу рассказать достоинства и недостатки каждой.
Могу вас заверить, что администраторов не мотивирует просто оклад, не мотивирует сумма за день, за выход, а тем более 10 % с продаж. Вся эта система гарантирует ЗАСТОЙ и НУЛЕВЫЕ ПРОДАЖИ.

По мастерам подобная картинка. Оплата более 40%, а тем более 50% от валового оборота мастера – это игра в одни ворота. Для руководителя или инвестора это не рентабельно. Основная задача предприятия – приносить прибыль! Если мастер получает такой процент, то собственнику (директору) после оплаты коммуналки, аренды, рекламы, закупки косметики, оборудования остаются гроши.

Как же снизить % оплаты, но повысить результативность?

Я нашла выход - внедрила в своем салоне альтернативную оплату труда “Матрицу”. «Матрица» - так называется система оплаты труда, основанная на KPI - с абсолютно прозрачной мотивацией, понятной и легко считаемой для персонала системой начисления и премирования.

Что дает KPI салонному бизнесу?

Именно этой системой пользовались в СССР, и продолжают применять многие продвинутые компании для поощрения своих продавцов. Kлючевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей.

Сегодня, имея 8 лет опыта работы по KPI, я могу сказать, что это очень результативная мотивация, где можно подкручивать и менять плановые показатели. Каждому сотруднику выставляются определенные плановые задания, от 3 до 5, эти задания могут меняться каждый месяц, в зависимости от результатов работы и от стратегических планов предприятия, основанных на статистике. Анализируя результаты работы мастера, я определяю плановое задание. Естественно, план будет расти, но постепенно.

Что же дает KPI:
● Увеличение числа «комплексных клиентов». Комплексный клиент - клиент, который купил не одну услугу, а несколько (стрижка, окраска, ламинирование + косметика для домашнего ухода);
● Повышение уровня сервиса;
● Продвижение новых услуг;
● Рост продаж косметики
● Снижение затрат;
● Уменьшение ФОТ. Заработная плата в моих салонах - 26-30% от валового оборота мастера;
● Повышение конкурентоспособности;
● Появление свободных денежных средств на развитие;
● Увеличение прибыли.

«Какая красота. Но с чего бы это вдруг при уменьшении процента оплаты мастера и администраторы стали лучше работать? Мои соберут свои вещи и уйдут, не прощаясь, предложи я им такие условия», - скажете вы.

А теперь самое интересное.

Критерии эффективности работы сотрудника – то, как сотрудник выполняет план – является основанием для выплаты заработной платы. Я плачу три части заработной платы по “Матрице”:

1. Окладная часть - минимальный размер оплаты труда, согласно нормативным актам.
2. Мотивирующая часть - % от валового оборота, высчитывается индивидуально для салона в зависимости от оборота.
3. Стимулирующая часть, благодаря которой при выполнении плана сотрудник получает хорошую премию до 115% от суммы премиального вознаграждения мотивирующей части.

План может включать до пяти показателей - например, вал, диагностика, количество комплексных клиентов, новинки, сертификаты. Именно благодаря третьей стимулирующей части персонал стремится к 100% выполнению плана по показателям. Именно благодаря третьей части они могут получить и получают больше, чем просто 40% от валового оборота мастера и при этом достигают своих личных целей и общих стратегических целей салона.

Вся схема очень проста, не сложна и система управления.

«Матрица» представляет собой Excel-таблицу с заведенными в нее формулами. Каждый день администраторы будут вносить показатели и данные статистики в электронный шаблон, а управляющий будет видеть показатели выполнения ПЛАНА и KPI. У работников создается четкое ощущение, что они могут влиять не только на свою зарплату, но и на коэффициент премии. Чем ближе результаты работы сотрудника к плановому показателю, тем выше премия.

Пример начисления заработной платы администратору салона красоты г. Тольятти.

Валовый оборот салона красоты в данном примере в месяц 600 000 рублей.
1) Окладная часть 1 администратора – МРОТ 7 500 рублей.
7 500 х 2 =15 000 – рублей окладная часть 2-х администраторов салона.
2) Мотивирующая часть должна быть больше первой (окладной) минимум в 2 раза. Тогда возникает интерес, так как окладная часть - гарант за 15 рабочих дней, администратор получит ее в любом случае, даже если не будет клиентов и продаж. За окладную часть админ работает со штатом, с документами, со складом. Вторая часть потому и называется мотивирующей, за то, что она заставляет персонал «шевелиться» и стараться положить как можно больше денег в кассу. Напомню, что мотивирующая часть - это % от вала, который рассчитывается индивидуально для каждого салона. В нашем примере - это 3%.
600 000 х 3% = 18 000 рублей
15 000 + 18000 = 33 000 рублей - мотивирующая часть 2-х администраторов салона.
На этом и заканчивается общепринятая система начисления заработной платы во многих салонах.

Но мы пошли дальше.

3) Стимулирующая часть – премия за выполнение плана. Размер премии зависит от процента выполненных 5 плановых показателей (вал, комплексный клиент, новинка и т.д.). Если администратор выполнил норму 87%, то он получит по шаблону начисления премии 60% от мотивирующей части.
18 000 х 60% = 10 800 рублей

Благодаря третьей стимулирующей части администратор стремится выполнить больше плановых показателей, чтобы больше заработать и, тем самым, достигаются стратегические цели салона.
15 000 + 18 000 + 10 800 = 43 800 рублей - заработная плата 2-х администраторов.

журнал_Страница_16.jpg

Кто и как должен разрабатывать KPI?

Естественно, только руководитель или управляющий. Работу следует начинать с определения стратегических целей, с учетом которых выстаиваются цели каждому сотруднику.
● Оптимальное количество KPI для сотрудников – от 3 до 5 показателей.
● При формулировании количественных данных KPI, необходимо обратить внимание на то, чтобы они были достижимы как минимум на 87%-90%.
Если плановые показатели будут завышены и сотрудники поймут, что не справятся с таким заданием, они даже и не будут пытаться.
● Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от необходимости продвижения той или иной услуги.
● Привязать KPI к системе мотивации и оплаты труда «Матрица». Как указано выше, “Матрица” - это система начисления заработной платы, основанная на показателях KPI. Данные вносятся в электронную таблицу и на выходе виден расчет премии.
Без чего невозможно внедрение KPI?
Без сбора статистики. Важна точка отсчета:
● среднемесячная зарплата сотрудников;
● количество продаж косметической линейки в шт.;
● процентное соотношение выручки от продаж к валу;
● количество визитов клиентов;
● процентное соотношение комплексных клиентов к общему количеству клиентов.

Многие директора не ведут статистики, но тогда нужно собрать данные хотя бы с января текущего года. Матрица не терпит приблизительности. Данная система KPI и начисления заработной платы применима для всех сотрудников салона красоты, но разрабатывается для каждого в отдельности. Выставляются разные плановые показатели и зависят они от должности, личностных качеств, стажа работы, и многого другого.

При введении «Матрицы» большинство директоров сталкиваются с трудностями. И первый барьер - это страх. И я боялась. Но оставаться в трясине, быть нанятым служащим в своем собственном бизнесе, быть на побегушках у мастеров-«звезд» я больше не могла. И я приняла волевое решение - внедрить альтернативную оплату труда. Мой управляющий салоном сказала мне: «Наталья Николаевна, у нас завтра все уйдут». И я это понимала, но зато я «встану с колен».

Ведущие эксперты beauty-бизнеса считают, что норма прибыли должна быть не менее 35%, т.е. если валовый оборот 1000000 рублей в месяц, то прибыль директора должна быть 350 000 рублей.

Но там, где у руководителя нет лидерской позиции, нет регламентирующих документов, там, где платится завышенный процент, где мастера работают на собственной косметике и т.д. вводить новую систему чрезвычайно сложно.
Но, не разбив яиц, яичницу не приготовишь.

Еще несколько ЗА:

● Фонд заработной платы не превышает 35%;
● Загрузка мастера достигает 70%-80%, и нет больше времени на перемывание косточек директору в подсобке;
● Система мотивации по KPI позволяет не просто мотивировать персонал, но и на 100% сфокусировать его деятельность на достижении целей предприятия;
● Растет удовлетворение мастера от работы;
● Повышается заработная плата мастеров и администраторов;
● Сокращение затрат на рекламу, т.к. работаем не на потоке, не на оборотных процедурах, а на взращивании «комплексного клиента»;
● Продвижение новинок и рост продаж косметики. Если премия зависит от выполнения плана по продаже новых процедур или косметической линейки, то ни мастер, ни администратор не забудут анонсировать акцию и предложить косметику для домашнего ухода.

Так как же мы начинаем работать с молодым специалистом? Естественно в момент испытательного срока я ввожу тестовый период или «пилотный» проект - плоскостную «Матрицу».

Такой же тестовый режим я применяю и для ввода «Матрицы» для мастеров. Эксперимент рассчитан на три месяца. Именно его показатели лягут в основу плана. И тут руководителя ждут разные сценарии шоу, которое будет разыгрывать его любимый штат, так называемая команда, или, как многие называют свой коллектив, «моя семья».

Сценарий событий при внедрении KPI

● Сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы
● Саботаж
● Не заполнение «Матрицы»
● Увольнения или шантаж со стороны сотрудников
● Ухудшение атмосферы в коллективе и т.д.

Догадаться, почему так происходит, не сложно. Любая даже «бархатная» революция проходит непросто, но главное – понять, какую цель вы преследуете, какой результат хотите получить. Поэтому, предвидя все сюжеты, я начинаю форму диалога с каждым из сотрудников, пытаюсь бороться за каждую душу. И тут – мой выход на авансцену, я могу блеснуть всеми своими талантами переговорщика. Начинается спектакль, где главную роль играю я.

Ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии. Сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки.

Решается проблема так называемого «сопротивления новизне». Соответственно, снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.
В процессе встреч с сотрудниками необходимо:
● Объяснить персоналу необходимость перемен
● Объяснить персоналу содержание перемен
● Объяснить персоналу преимущества, которые принесет это решение
● Участие в процессе изменений
● Приветствовать всякий полученный положительный результат
● Вызвать доверие персонала к проводимым переменам
● Закрепление первых успехов внедрения

Как избежать типичных ошибок и саботажа?
● Контролировать выполнение KPI в течении месяца
● Анализировать промежуточные показатели 5,10,15,20,25,30
● Ввести KPI через тестовый период или «пилотный» проект - плоскостную «Матрицу»
● Исключить показатели в матрице, по которым не накоплена и не оцифрована статистика
● Постоянная коммуникация между руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей
● Оптимальное количество KPI для сотрудника – 3-5
● Вес KPI не должен превышать 100%
● При формулировании количественных данных KPI необходимо обратить внимание на то, чтобы они все-таки были достижимы как минимум на 87%-90%
● Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от необходимости продвижения той или иной услуги
● Привязка KPI к системе мотивации
● Сотрудник должен четко знать свои KPI — критерии, по которым его оценивают.
● Показатели не должны вызывать двояких толкований
● Обучение сотрудников, повышение квалификации - первый шаг к увеличению показателей в «Матрице»
● Премировать сотрудников по результатам успешной работы 

Конечно же, KPI – сама по себе уже премия. Но в момент перехода на «Матрицу» только администратор и управляющий переходят стопроцентно на новую оплату труда, и с первого месяца им рассчитывается зарплата по новой схеме. Мастера же три месяца находятся на «плоскостной матрице» и  получают зарплату по старой схеме. Плюс борются за какой-то заранее анонсированный приз. Его получит тот, у кого показатели KPI будут самые высокие за тестовый период. Только в этом случае ключевые показатели будут мотивировать на эффективную работу.

Помните, это ваш бизнес и только вам решать, каким он будет. Выбор есть всегда. И успехов в вашей работе!

ВКонтакт Facebook Одноклассники Twitter Mail.Ru

Использование материалов статьи возможно только с письменного разрешения редакции и с указанием активной ссылки на сайт beautyday.pro

Комментарии

Добавить комментарий

Код с картинки:
Ваш email:

Выберите категорию:
Выберите город: